Työsopimuslaki on työlainsäädännön peruslaki. Laissa määritellään työntekijä, jonka työsuhteeseen sovelletaan työsopimuslakia ja koko työlainsäädäntöä. Työntekijä on sellainen henkilö, joka sopimuksen perusteella tekee työtä työnantajalle. Työnantajalla on oikeus määrätä työn suorittamisesta sekä velvollisuus maksaa työntekijälle palkkaa ja huolehtia työntekijöidensä työturvallisuudesta.

Työsopimuslaki on pakottavaa oikeutta työntekijän suojaksi. Ainoastaan laissa nimenomaisesti mainituista seikoista voidaan sopia työehto- tai työsopimuksilla työntekijän oikeuksia heikentävästi.

Työsopimuslaki sisältää määräykset työntekijän ja työnantajan yleisistä velvollisuuksista, työsuhteen aloittamisesta ja sen päättämisestä sekä lomautuksesta ja palkanmaksusta. Uusi työsopimuslaki tuli voimaan 1.6.2001. Se rakentuu pitkälti vanhan, vuonna 1971 säädetyn työsopimuslain pohjalle, mutta sisältää monia merkittäviä uudistuksia.

Työsopimuslaissa säädetään työehtosopimusten yleissitovuudesta. Yleissitovalla työehtosopimuksella tarkoitetaan työehtosopimusta, jota jokainen sopimuksen tarkoittamalla alalla toimiva työnantaja on velvollinen noudattamaan työsuhteen vähimmäisehtona. Myös työnantajaliittoon kuulumaton työnantaja on velvollinen noudattamaan yleissitovaa työehtosopimusta. Yleissitovuuden vahvistaa edellytysten täyttyessä erityinen lautakunta.

Työsopimus

Työsopimukset ovat toistaiseksi voimassaolevia tai määräaikaisia. Määräaikaisen työsopimuksen voimassaolo on määritelty kattamaan tietyn ajan tai tietyn työtehtävän. Pääsääntö on, että työtä on tehtävä toistaiseksi voimassaolevissa työsuhteissa. Määräaikainen sopimus voidaan tehdä vain, jos siihen on perusteltu syy. Tällaisena syynä voi olla vaikka toisen työntekijän poissaolosta aiheutuva sijaisuus. Määräaikaisten sopimusten toistuva käyttö ilman perusteltua syytä on kielletty. Jos työvoiman tarve on pysyvä, on työ teetettävä toistaiseksi voimassa olevissa työsuhteissa.

Määräaikaisten työsopimusten käyttömahdollisuuksien rajoittamisen tavoitteena on karsia niiden käyttö sellaisissa tapauksissa, joissa määräaikaisten työsopimusten käytöllä pyritään kiertämään työntekijän irtisanomissuojaa. Jos määräaikaisen työsopimuksen käytölle ei ole ollut asiallista perustetta, on työsopimus toistaiseksi voimassa oleva sen sovitusta määräaikaisuudesta huolimatta. Työsopimuslaki ei kuitenkaan rajoita määräaikaisen työsopimuksen solmimista työntekijän omasta aloitteesta.

Palkanmaksu

Työnantajan päävelvoitteena on palkanmaksu. Suomessa ei ole vähimmäispalkkalakia, joka koskisi kaikkia ammatteja. Yleissitovien työehtosopimusten palkkamääräykset muodostavat alakohtaiset vähimmäispalkat. Mikäli työnantaja toimii sellaisella alalla, jolle on solmittu yleissitova työehtosopimus, on työnantajan maksettava vähintään sen suuruista palkkaa, joka työehtosopimuksessa on sovittu suoritettavaksi.

Jos alalla ei ole yleissitovaa työehtosopimusta tai muutakaan työehtosopimusta, jota työnantajan on noudatettava, voivat työntekijä ja työnantaja periaatteessa sopia vapaasti palkan suuruudesta. Tällöinkin palkan on oltava kohtuullinen, vertailukohta saadaan vastaavasta työstä työehtosopimuksen mukaan maksettavasta palkasta.

Työnantajalla on lain mukaan velvollisuus maksaa palkka työntekijän sairauden ajalta. Työsopimuslain mukaan työntekijä, jonka työsuhde on jatkunut vähintään kuukauden, on oikeutettu saamaan palkan sairastumispäivää seuraavilta yhdeksältä päivältä. Alle kuukauden jatkuneissa työsuhteissa työntekijällä on oikeus saada puolet palkastaan.

Koeaika

Työsuhteen alussa voidaan sopia erityisestä koeajasta. Se on enintään neljän kuukauden mittainen jakso työsuhteen alussa, jonka aikana sekä työntekijä että työnantaja voivat tarkastella vastaako työsuhde käytännössä sille asetettuja odotuksia. Määräaikaisissa työsuhteissa koeaika saa olla enintään puolet työsopimuksen kestosta. Sekä työntekijällä että työnantajalla on koeaikana oikeus purkaa työsopimus ilman irtisanomisaikaa. Koeaikaisen työsopimuksen purkukynnys on normaalia matalampi. Työntekijän ei tarvitse esittää perustetta halutessaan purkaa työsopimuksen koeaikana. Työnantajan puolelta tapahtuva koeaikaisen työsopimuksen purkaminen on sallittua muulla paitsi työntekijää syrjivällä tai epäasiallisella perusteella. Perusteen on myös liityttävä koeajan tarkoitukseen.

Epäasiallinen kohtelu

Työsopimuslaki velvoittaa työnantajaa kohtelemaan työntekijöitään tasapuolisesti. Syrjintäkielto kattaa myös työnhakijat. Työsopimuslaki lähtee siitä, ettei työntekijän henkilökohtaisilla ominaisuuksilla, jotka eivät liity työn suorittamiseen, saa olla vaikutusta työntekijän kohteluun. Siten työntekijöiden asettaminen keskenään erilaiseen asemaan iän, terveydentilan, mielipiteen, etnisen alkuperän, sukupuolisen suuntautuneisuuden, kielen, uskonnon, perhesuhteiden, ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai vastaavan seikan perustella on kiellettyä.

Lomautus

Työsopimuslaissa on säädetty lomauttamisesta. Lomautus tarkoittaa työn tekemisen ja palkanmaksun väliaikaista keskeyttämistä. Lomautuksesta voidaan eräissä tilanteissa sopia, mutta tavallisesti työnantaja määrää yksipuolisesti lomautuksen toimeenpanosta. Tämä on mahdollista työn tilapäisen vähentymisen perusteella tai sellaisesta syystä, joka oikeuttaisi työnantajan irtisanomaan työsopimuksen. Ennen lomautuksen toimeenpanemista on työnantajan tutkittava, voidaanko lomautus välttää tarjoamalla lomautusuhan alaiselle työntekijälle muuta työtä tai koulutusta. Lomautuksen toimeenpaneminen edellyttää vähintään 14 vuorokauden mittaisen lomautusilmoitusajan noudattamista. Lomautus ei voi jatkua rajattomasti. Lomautuksella ei myöskään saa kiertää työntekijän irtisanomissuojaa eikä pitkittää lopputilin maksamisvelvoitetta. Jos lomautus on kestänyt vähintään 200 päivää ja työntekijä itse irtisanoo työsopimuksensa, on hän oikeutettu saamaan hyväkseen työnantajan noudatettavana olevan irtisanomisajan mukaisen palkan. Lomautuksen aikana työntekijä voi päättää työsuhteensa ilman irtisanomisaikaa, ei kuitenkaan viimeisen lomautusviikon aikana, jos lomautuksen loppumisesta on etukäteen ilmoitettu.

Määräaikaisessa työsuhteessa työskentelevä työntekijä voidaan lomauttaa vain, jos hän työskentelee sellaisen vakituisen työntekijän sijaisena, joka työssä ollessaan voitaisiin lomauttaa.

Irtisanominen

Työsopimuksen irtisanomisesta ilmoittaminen päättää työsuhteen irtisanomisajan kulumisen jälkeen. Toistaiseksi voimassa olevan työsopimuksen irtisanominen työnantajan puolelta on sallittua vain asiallisesta ja painavasta syystä. Tällaisia voivat olla työntekijän henkilöön liittyvä syy tai yritystoimintaan liittyvä taloudellinen ja tuotannollinen syy. Työntekijän henkilöön liittyvällä syyllä tarkoitetaan työntekijän viaksi laskettavaa moitittavaa käyttäytymistä, esimerkiksi varoituksen jälkeen toistuvaa työvelvoitteen laiminlyöntiä. Irtisanomisen perusteena käytettävä taloudellinen tai tuotannollinen syy merkitsee työn vähentymistä tai kannattavuuden selvää ja pitempiaikaista heikentymistä.

Irtisanomisperusteen riittävyydestä päätettäessä käytetään aina irtisanomistilanteen kokonaisharkintaa. Ennen irtisanomista työnantajan on selvitettävä, voidaanko työntekijä työllistää yrityksessä tai konsernin muussa yrityksessä toisessa tehtävässä. Jos tämä on mahdollista, on työnantajan tarjottava vapaana olevaa työtä irtisanomisuhan alaiselle työntekijälle irtisanomisen välttämiseksi. Myös työntekijä voi irtisanoa oman työsopimuksensa. Työntekijä ei ole velvollinen perustelemaan työsopimuksensa irtisanomista, mutta irtisanomisaikaa hänenkin on noudatettava. Määräaikainen työsopimus ei ole irtisanottavissa kummankaan puolelta, vaan se päättyy määräajan kuluttua.

Jos työnantaja irtisanoo työsopimuksen ilman hyväksyttävää syytä, on hän velvollinen suorittamaan korvausta laittomasta irtisanomisesta. Korvauksen määrä on työntekijän 3-24 kuukauden palkkaa vastaava rahamäärä.

Kun työsuhde puretaan, irtisanomisaikoja ei noudateta. Työsopimus voidaan purkaa vain erityisen painavasta syystä eli kun työsuhteen olennaisia velvollisuuksia on rikottu tai laiminlyöty siten, ettei työsuhteen jatkamista voida edellyttää edes irtisanomisen pituista aikaa.

Perhevapaat

Työntekijällä on oikeus saada palkattomana vapaana sairasvakuutuslaissa tarkoitetut äitiys-, erityisäitiys-, isyys- ja vanhempainrahakaudet. Työsopimuksen irtisanominen työntekijän raskauden tai edellä luetellun perhevapaan käytön takia on kielletty. Perhevapaalla olevalla työntekijällä on oikeus palata takaisin työhönsä vapaan päättymisen jälkeen. Perhevapaan aikana työsopimuksen irtisanominen on työnantajan puolelta kielletty kaikissa muissa tilanteissa paitsi silloin, kun työnantajan toiminta päättyy kokonaan.

Vuokratyö

Vuokratyössä työnantaja vuokraa työntekijän toisen yrityksen (käyttäjäyrityksen) palvelukseen. Vuokratyöntekijällä on siinä tapauksessa samat vähimmäistyöehdot, joita käyttäjäyritys soveltaa omiin työntekijöihinsä työehtosopimuksen perusteella. Esimerkiksi ravintolan (käyttäjäyrityksen) vuokrafirmalta vuokraaman tarjoilijan työsuhteessa sovelletaan samoja vähimmäistyöehtoja kuin ravintolaan suoraan palkatun tarjoilijan työsuhteessa. Poikkeuksen edellä mainitusta käyttäjäyritysperiaatteesta muodostaa se harvinainen tilanne, jossa vuokrafirma on järjestäytymisensä tai yleissitovuuden perusteella velvollinen noudattamaan asianomaista vuokratyötä koskevaa työehtosopimusta.

Huomaathan!

Työsopimusta koskevista asioista on voitu sopia toisella tavalla työehtosopimuksissa, joten muistathan tarkistaa ne omasta työehtosopimuksestasi.